Lexikon > Mobbing

Mobbing oder Mobben steht im engeren Sinn für „Psychoterror am Arbeitsplatz mit dem Ziel, Betroffene aus dem Betrieb hinauszuekeln.“1 Im weiteren Sinn bedeutet Mobbing, andere Menschen, in der Regel ständig bzw. wiederholt und regelmäßig, zu schikanieren, zu quälen und seelisch zu verletzen,2 beispielsweise in der Schule, am Arbeitsplatz, in der Familie, im Sportverein, im Altersheim, im Gefängnis3 und im Internet (Cyber-Mobbing). Typische Mobbinghandlungen sind Hänseleien, die Verbreitung falscher Tatsachenbehauptungen, die Zuweisung sinnloser Arbeitsaufgaben, Gewaltandrohung, soziale Isolation oder ständige Kritik an der Arbeit.4

Etymologie

Der Begriff Mobbing wurde in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts aus dem Englischen übernommen. Das Verb to mob, von dem das Wort Mobbing abgeleitet ist, bedeutet zunächst allgemein „belästigen, anpöbeln.“ Das deutsche Wort Mob, das ebenfalls aus dem Englischen entlehnt ist, bezeichnet eine aufgewiegelte Volksmenge sowie allgemein „Meute, Gesindel, Pöbel, Bande“.5
Anders als in den skandinavischen Ländern und im deutschsprachigen Raum wird in englischsprachigen Ländern jedoch üblicherweise der Begriff bullying (etwa: Schikanieren, Drangsalieren) für Mobbing verwendet.6 In deutscher Übersetzung bedeutet bully als Substantiv „brutaler Kerl, Schläger, Tyrann, Maulheld“ und als Verb „tyrannisieren, schikanieren, einschüchtern, piesacken“.7

Begriffsgeschichte

1963 hat der Verhaltensforscher Konrad Lorenz den Begriff Hassen geprägt: Lorenz bezeichnete damit Gruppenangriffe von Tieren auf einen Fressfeind oder anderen überlegenen Gegner – dort von Gänsen auf einen Fuchs. Der schwedische Arzt Peter-Paul Heinemann verwendete 1969 den Begriff Mobb(n)ing für das Phänomen, dass Gruppen eine sich von der Norm abweichend verhaltende Person attackieren.89
Bekannt in der heutigen Bedeutung wurde der Begriff durch den aus Deutschland ausgewanderten schwedischen Arzt und Psychologen Heinz Leymann, der von Mobbing in Bezug auf das Arbeitsleben sprach. Seine Forschungen über direkte und indirekte Angriffe in der Arbeitswelt begannen gegen Ende der siebziger Jahre. Anfang der neunziger Jahre veröffentlichte Leymann seine erste Arbeit, welche die bisherigen wissenschaftlichen Erkenntnisse zusammenfasste. Die Berichte weckten zunächst nur Interesse in den nordeuropäischen Staaten und wurden verzögert im mitteleuropäischen Raum rezipiert. Veröffentlichungen, eindringliche Fallschilderungen, öffentliche Diskussionen, die Aufnahme der Thematik durch Unternehmensberater, Gewerkschaften, Arbeitgeber und andere Verbände sowie in der Medizin machten das Thema Mobbing zunehmend einer breiteren Öffentlichkeit bekannt.

Definition

Umgangssprachlich ausgedrückt bedeutet Mobbing, dass jemand – zumeist am Arbeitsplatz, aber auch in anderen Organisationen – fortgesetzt geärgert, schikaniert, in passiver Form als Kontaktverweigerung mehrheitlich gemieden oder in sonstiger Weise asozial behandelt und in seiner Würde verletzt wird. Eine allgemein anerkannte Definition gibt es nicht. Die meisten Forscher betonen laut Christoph Seydl folgende Gesichtspunkte:

• Verhaltensmuster: Mobbing bezieht sich auf ein Verhaltensmuster und nicht auf eine einzelne Handlung. Die Handlungsweisen sind systematisch, das heißt, sie wiederholen sich ständig.
• Negative Handlungen: Mobbingverhalten kann verbal (zum Beispiel Beschimpfung), nonverbal (zum Beispiel Vorenthalten von Informationen) oder physisch (zum Beispiel Verprügeln) sein. Solche Handlungen gelten üblicherweise als feindselig, aggressiv, destruktiv und unethisch.
• Ungleiche Machtverhältnisse: Die Beteiligten haben unterschiedliche Einflussmöglichkeiten auf die jeweilige Situation. Eine Person ist einer anderen Person unter- beziehungsweise überlegen. Dazu ist kein Rangunterschied nötig. Eine Ungleichheit kann durch die bloße Anzahl bedingt sein: Viele Personen gegen eine Person.
• Opfer: Im Handlungsverlauf bildet sich ein Opfer heraus, das infolge ungleicher Machtverhältnisse Schwierigkeiten hat, sich zu verteidigen.10

Dan Olweus betrachtet dagegen auch einzelne schikanöse Vorfälle als Mobbing, wenn diese sehr schwerwiegend sind.11

Erscheinungsformen

Am Arbeitsplatz

Handlungen

In einer qualitativen Interviewuntersuchung (n=300) stellte Heinz Leymann 45 Mobbinghandlungen fest, die er als relevant ansah.11 Martin Wolmerath und Axel Esser identifizierten ohne Anspruch auf Vollständigkeit über 100 verschiedene Mobbinghandlungen.12 Typische Mobbinghandlungen betreffen etwa organisationale Maßnahmen (zum Beispiel Kompetenzentzug oder Zuteilung sinnloser Arbeitsaufgaben; auch als Straining bezeichnet), soziale Isolierung (zum Beispiel Meiden und Ausgrenzen der Person), Angriffe auf die Person und ihre Privatsphäre (etwa Lächerlichmachen der Person), verbale Gewalt (zum Beispiel mündliche Drohung oder Demütigung), Androhung oder Ausübung körperlicher Gewalt und Gerüchte.13

Messung

In empirischen Untersuchungen ist eine Messbarmachung (Operationalisierung) von Mobbing notwendig. Diese Operationalisierungen leiten sich zumeist von den jeweils verwendeten Definitionen ab. Bekannte Instrumente sind der Negative Acts Questionnaire und das Leymann Inventory of Psychological Terror. Daneben gibt es auch weniger bekannte Messinstrumente, wie etwa das nach psychometrischen Prinzipien konstruierte Burnout-Mobbing-Inventar.14

Verlaufsformen und Verbreitung

Am Arbeitsplatz wird zwischen Mobbing seitens Vorgesetzter und solchem, das von Mitarbeitern gleicher oder unterer Rangfolge ausgeht, unterschieden. In der Literatur wird ersteres teilweise als „Bossing“ (englisch downward bullying) und letzteres als „Staffing“ (englisch upward bullying) bezeichnet.15 Der Psychoterror, der von in der betrieblichen Hierarchie höher platzierten Personen ausgeübt wird, kommt in Deutschland in 40 Prozent der Fälle vor, in weiteren zehn Prozent mobben Chef und Mitarbeiter gemeinsam. Einige Experten gehen sogar von einer Bossing-Quote von 70 Prozent aus.16 Dagegen wird nur in zwei Prozent aller Fälle ein Vorgesetzter von seinen Untergebenen gemobbt. Hinzu kommt horizontales Mobbing (englisch horizontal bullying); das heißt, der Betroffene wird von hierarchisch gleichgestellten Kollegen gemobbt. Mehr als 20 Prozent aller Mobbingopfer bezeichnen einen Kollegen als Täter. Etwa gleich viele Betroffene geben an, dass das Mobbing von einer Gruppe von Kollegen ausgeht. Etwas weniger als 15 Prozent aller Mobbingopfer in Deutschland sind davon überzeugt, dass sie sowohl von ihrem Vorgesetzten als auch von Kollegen gemobbt werden.17 Hinsichtlich der Urheber ist seitens der IG Metall folgende Häufigkeitsverteilung festgestellt worden:18

• 44 %: Kollegen
• 37 %: Vorgesetzte
• 10 %: Kollegen und Vorgesetzte gemeinsam
• 9 %: Untergebene

Die Schätzungen für die momentane Zahl der Mobbingbetroffenen in Deutschland belaufen sich auf über 1.000.000 Erwerbstätige (2,7 %).18 In der Schweiz sind es knapp 100.000 Erwerbstätige, die sich als Mobbingopfer deklarieren (4,4 %).19 Für Österreich gibt es keine repräsentativen Zahlen. Bei einer Befragung in oberösterreichischen zufällig ausgewählten Groß- und Mittelbetrieben mit Betriebsrat (30 Betriebe und 249 Arbeitnehmer) fühlten sich 5,3 % der Befragten momentan von Mobbing betroffen.19 Auf Österreich hochgerechnet wären das über 200.000 Erwerbstätige. Die Zahl der Betroffenen innerhalb eines Jahres oder auf das ganze Erwerbsleben bezogen ist deutlich höher als die tatsächliche Mobbingquote.
Knorz und Zapf zeigten in ihrer Gießener Stichprobe auf, dass bei den Tätern in der Mehrzahl aller Fälle beide Geschlechter vertreten sind.20 Andere Studien zeigen, dass die Täter hauptsächlich Männer, die Opfer dagegen mehrheitlich Frauen sind.21 Dies mag an der höheren Erwerbstätigkeitsquote der männlichen Bevölkerung und insbesondere am Vorgesetztenstatus liegen, den Männer häufiger innehaben.18 Außerdem sind Frauen grundsätzlich eher bereit, über Mobbing zu sprechen, sich psychische und gesundheitliche Probleme einzugestehen und Hilfsangebote wahrzunehmen. Männer betrachten Mobbing eher als zu verschweigendes individuelles Versagen.22

Ursachen

Die Mobbingforschung versucht, die Ursachen dieses Phänomens zu ergründen. Es wird allgemein angenommen, dass einerseits situative Faktoren sowie andererseits Persönlichkeitsmerkmale des Opfers und des Täters für das Auftreten von Mobbing verantwortlich sind.
Forscher, die Mobbing als komplexen psychosozialen Prozess betrachten, lassen dem Arbeitsumfeld, der Organisation, allen Beteiligten und dem Wesen zwischenmenschlicher Interaktion in Organisationen eine maßgebliche Bedeutung zukommen.23
Nach manchen Mobbingforschern sind Mobbingopfer im Durchschnitt ängstlicher, unterwürfiger und konfliktscheuer.2425 Da es sich bei den Studien dazu ausschließlich um Querschnittsuntersuchungen handelt, sind die Befunde stark umstritten. Ohne Längsschnittstudien ist nicht auszuschließen, dass diese Unterschiede in der Persönlichkeit von Opfern nicht die Ursache, sondern die Folge des jeweiligen Mobbingvorfalls sind.2626 Zudem sind die Mobbingopfer den Mobbern gegenüber unterlegen, sodass die beobachteten Verhaltensweisen auch situationsbedingt sein können.
Als weitere Ursache für Mobbing gilt die Persönlichkeit des Mobbers. Einige Autoren gehen davon aus, dass Menschen zu Mobbern werden, um ihr schwaches Selbstvertrauen zu kompensieren.27 Mobber benutzen demnach die Opfer als Prügelknaben und als Projektionsfläche für ihre eigenen negativen Emotionen.28 Untersuchungen von Olweus (unter anderem Untersuchung von Stresshormonen und projektive Tests) unterstützen diese Annahme nicht. Seine Forschungsergebnisse weisen auf das Gegenteil hin; das heißt, dass die Täter im Durchschnitt selbstbewusster und weniger ängstlich sind.26 Leymann beruft sich auf eigene Forschungsergebnisse, wonach grundsätzlich jede Person Täter werden kann, wenn die situationsbezogenen Voraussetzungen passen.29
Am weitesten verbreitet ist unter Forschern die Annahme, dass strukturelle Faktoren Mobbing auslösen.30303132 So ist Mobbing eine Waffe (soziale Sanktion) im innerbetrieblichen Wettstreit um knappe Ressourcen (Aufstiegspositionen, Arbeitsplatzsicherheit). Bei wachsender volkswirtschaftlicher Konjunktur nimmt das innerbetriebliche Mobbing daher ab, in der Rezession – wenn vor allem die Arbeitslosigkeit bedrohlicher wird – zu.
Äußerst schlechte Arbeitsorganisation und Produktionsmethoden wie etwa unklare Zuständigkeiten,32 Monotonie, Stress, allgemeine Mängel in der Kommunikations- und Informationsstruktur, ungerechte Arbeitsverteilung, Über- und Unterforderung, widersprüchliche Anweisungen, mangelnder Handlungsspielraum33 oder Kooperationszwänge33 gelten als Ursachen für Mobbing. Begünstigende Faktoren, wie etwa „Wasser predigen und Wein trinken“ seitens des Managements,3435 Konkurrenz unter den Mitarbeitern36 oder eine Organisationskultur, die keine hemmenden Mechanismen gegen Mobbing hat, kommen hinzu.3738
Tiefgreifende organisatorische Veränderungen gelten ebenfalls als Auslöser für Mobbing. Das Risiko, gemobbt zu werden, ist in Organisationen, in denen technologischer Wandel oder eine Änderung der Eigentümerstruktur stattfinden, deutlich größer.39
Gewerkschaften und Forscher berichten, dass einige Unternehmen Mobbing als Strategie verwenden, um (bestimmte) Mitarbeiter zur Eigenkündigung zu bewegen, und sie somit Kündigungsschutz-Vorschriften unterlaufen oder Abfindungszahlungen vermeiden.4019
Auf der theoretischen Betrachtungsebene werden unterschiedliche soziale Phänomene angeführt, welche als Ursache für Mobbing herangezogen werden. Manche Experten nennen Stigmatisierung40 und Sündenbockphänomene4141 als Ursachen. Heinemann beschreibt Mobbing als ein Ingroup/Outgroup-Phänomen, wo ein Individuum von einer sozialen Gruppe ausgeschlossen wird.41 Andere Forscher nennen Konflikte als Ursache. Oswald Neubergers Ansicht, Mobbing sei ein eskalierter Konflikt, ist in der Forschung umstritten.4242 Empirische Befunde zeigen einen Zusammenhang zwischen Mobbing und Rollenkonflikt auf.43

Folgen

Mobbing hat weit reichende negative Folgen für die Gesundheit sowie für die berufliche und private Situation des Opfers, wobei insbesondere Neuberger darauf hinweist, dass die Täter-Opfer-Unterscheidung sehr problematisch ist.
Regelmäßige feindselige Angriffe rufen negative Gefühle und starke Verunsicherungen bei den Betroffenen hervor, was in der Regel nicht ohne Folgen auf ihr Arbeits- und Leistungsverhalten bleibe. 98,7 % der deutschen Mobbingopfer geben diesbezüglich negative Auswirkungen an. Am häufigsten nennen Opfer laut Mobbing-Report Demotivation (71,9 %), starkes Misstrauen (67,9 %), Nervosität (60,9 %), sozialen Rückzug (58,9 %), Ohnmachtsgefühle (57,7 %), innere Kündigung (57,3 %), Leistungs- und Denkblockaden (57,0 %), Selbstzweifel an den eigenen Fähigkeiten (54,3 %), Angstzustände (53,2 %) und Konzentrationsschwächen (51,5 %).18 Beruflich kann Mobbing zu Kündigung, Versetzung und Erwerbsunfähigkeit des Opfers führen.18
Die privaten und familiären Auswirkungen von Mobbing auf die Betroffenen sind vielschichtig. Zu den häufigsten Folgen gehören laut Mobbing-Report Unausgeglichenheit (23,7 %), soziale Isolation (21,6 %), Streit in der Familie beziehungsweise Partnerschaft (19,7 %), allgemeine Belastung (16,6 %), finanzielle Probleme (15,4 %), Antriebslosigkeit (13,9 %), Aggressivität (9,6 %), Überschattung des Privatlebens (9,6 %) und Depressionen (9,3 %).18
Die Folgen von Mobbing können erheblich über einen bloßen Verlust von Lebensqualität des Betroffenen hinausgehen. Laut Mobbing-Report erkranken 43,9 % der Betroffenen, davon sind fast die Hälfte länger als sechs Wochen krank.18 Aggressives Mobbing kann beim Opfer zum „Mobbingsyndrom“44 führen, das in die Nähe der Posttraumatischen Belastungsstörung gerückt oder mit dieser sogar gleichgesetzt wird.32454647 So wird das „Mobbingsyndrom“ als Ausprägung einer „kumulativen traumatischen Belastungsstörung“ (KTBS) gesehen, deren Aufnahme als Unterkapitel F43.3 in die deutsche Version der 10. Auflage der Internationalen statistischen Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (ICD-10) bereits für 2014 beantragt,48 bislang jedoch nicht umgesetzt wurde.
Im Zusammenhang mit den Krankheitsfällen ist von hohen volks- und betriebswirtschaftlichen Konfliktkosten auszugehen: Schätzungen zufolge reichen diese finanziellen Schäden weit in den zweistelligen Milliardenbereich hinein.49 Sie sind verursacht durch Heilbehandlungen und Rehabilitationskuren oder gar Dauerarbeitslosigkeit, Erwerbsunfähigkeit und Frühverrentung der Betroffenen.50
Dem einzelnen Unternehmen (bzw. der Institution) entstehen nennenswerte finanzielle Belastungen. Dazu gehören Minderleistung, Fluktuation und Fehlzeiten des von Mobbing betroffenen Mitarbeiters. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) beziffert die betrieblichen Kosten eines durch Mobbing bedingten Fehltages auf 103 bis 410 Euro. Dazu kommen die wesentlich höheren „indirekten“ Kosten: direkte und indirekte Fehlerkosten, Kosten durch direkten Leistungsverlust der beteiligten Mitarbeiter, Kosten durch Störungen der sozialen Arbeitsgemeinschaft, Motivations- und Kreativitäts- und Imageverlust (Reputation). Gesicherte Berechnungen zu den durchschnittlichen Kosten von Mobbingfällen existieren gegenwärtig nicht.

Prävention und Intervention

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, etwas gegen Mobbing zu unternehmen. In vielen Fällen (laut Mobbing-Report 22,5 %) sehen Mobbingopfer als einzigen Ausweg die eigene Kündigung.18 Sowohl von Seiten der Opfer als auch des Betriebes können Maßnahmen ergriffen werden.
Praktiker empfehlen Betroffenen, dem Täter Grenzen zu setzen,51 soweit es ihnen möglich ist und sie sich in der dazu notwendigen seelischen Verfassung befinden. Es gilt demzufolge als außerordentlich wichtig, dass das Opfer dem Mobber frühestmöglich ein klares „Stopp!“ signalisiert. Ansonsten kann sich der Täter bestätigt darin fühlen, ruhig weiter mobben zu können. Diese Aktion wirkt nach Esser/Wolmerath zweifach.52 Zum einen stelle sie eine innere Umkehr beim Betroffenen dar, sich nicht mehr als wehrloses Opfer zu fühlen.52 Zum anderen signalisiere die Aktion dem oder den Mobbern das Ende des „leichten Spiels“. Dabei sollte es dem Betroffenen klar sein, dass das erste Anzeichen einer Gegenwehr voraussichtlich zu einer Veränderung der Situation führen kann, bei der eine Eskalation wahrscheinlich sei. Es empfehle sich die Unterstützung eines Mobbingberaters zu suchen.
Betroffene, die den oder die Täter nicht selbst zur Rede stellen können, können sich Hilfe innerhalb des Betriebes suchen. Erster Ansprechpartner ist immer der Vorgesetzte, oder falls dieser am Mobbing beteiligt ist, dessen Vorgesetzter. Kollegen kommen genauso als Unterstützung in Frage. Gespräche mit einem Täter sollen grundsätzlich zu dritt geführt werden. Der Dritte dient dabei als Zeuge, Katalysator, Moderator, Coach oder Mediator. Der Betriebsrat beziehungsweise der Personalrat kann als Interessensvertreter des Mitarbeiters als Partner für Mobbingopfer geeignet sein, besonders, wenn Führungskräfte am Mobbing beteiligt sind. Es kann aber, insbesondere in kleineren Firmen und im öffentlichen Dienst (Personalrat), passieren, dass sich der Betriebsrat mit den Angreifern solidarisiert. Externe Beratungsstellen stellen eine weitere Anlaufstelle für Mobbingopfer dar.53
Als ein nützliches Hilfsmittel für Opfer gilt ein „Mobbingtagebuch“,53 in dem das Opfer den Verlauf der Mobbingsituation so genau wie möglich festhalten soll. Dabei hält der Betroffene jedes Mal die Uhrzeit und die jeweilige Situation fest, in der es zu Übergriffen kam, wer welche Handlung begangen hat, wer mit anwesend war und die Situation eventuell mitbekommen hat, und wie er sich dabei gefühlt hat. Eventuelle körperliche oder gesundheitliche Reaktionen als Folge und der zeitliche Abstand, in dem sie aufgetreten sind, werden vermerkt.
Außerdem bietet sich in diesem Tagebuch die Möglichkeit, eventuelle Arztbesuche zu dokumentieren, die aufgrund der Vorfälle nötig sind. Im Falle einer Gerichtsverhandlung dient das Mobbingtagebuch als Hilfe zur Beweissicherung.
Betriebliche Strategien gegen Mobbing lassen sich in Prävention und Intervention einteilen.
Als zentrale Präventionsmaßnahme gilt der Aufbau einer Organisations- und Führungskultur, die eine konstruktive Zusammenarbeit garantiert, in der jeder Einzelne von allen wertgeschätzt wird. Sekundäre Maßnahmen sind: Aufklärung (Broschüren, Plakate, Diskussionen, …), Installation einer betriebsinternen Infrastruktur gegen Mobbing am Arbeitsplatz (etwa Betriebsvereinbarung für Fairness am Arbeitsplatz), die systematische Sammlung von Daten über Mobbing im Betrieb oder die Beseitigung von betrieblichen Rollenkonflikten.54
Bei der Intervention geht es zuerst darum, den Mobber zu stoppen, z. B. durch Mediation.54 Mediation bietet allerdings ausschließlich Erfolgschancen, wenn der Täter eine Lösung des Konfliktes möchte. Nachdem dem Mobber Einhalt geboten wurde, kommt der Unterstützung des Opfers eine gewichtige Bedeutung zu. Ebenso muss der Täter so unterstützt werden, dass er sein Verhalten nicht nur im aktuellen Fall, sondern grundsätzlich ändert. Psychotherapie, Selbsthilfegruppen und medizinische Therapien gelten als geeignete Unterstützungsmaßnahmen für das Opfer und den Täter.54
Verantwortlich für die Gestaltung der Unternehmens- und Führungskultur, für den Arbeitsschutz und für die Intervention in konkreten Mobbing-Fällen ist der Arbeitgeber. Wenn er diese Aufgabe nicht nachweislich erfüllt, kann er vom Opfer arbeits- und zivilrechtlich belangt werden.

Rechtliche Situation

Die Gesetzgebung in Bezug auf Mobbing am Arbeitsplatz in unterschiedlichen Ländern ist stark verschieden. In manchen Ländern (etwa Schweden, Frankreich oder Spanien) gibt es gesetzlich verankerte Bestimmungen zum Schutz gegen Mobbing am Arbeitsplatz. In anderen Ländern besteht kein oder nur kaum Schutz gegen Mobbing, solange nicht einzelne Handlungen rechtliche Tatbestände nachweislich erfüllen.

In der Schule

Mobbing in der Schule (auch „Bullying“ genannt32) bedeutet ein gegen Schüler gerichtetes „Gemeinsein“, Ärgern, Angreifen, Schikanieren und Sekkieren.55 Die Täter sollen vor allem schwächere und ängstlichere Opfer bevorzugen.56
Der Psychologe und Mobbingforscher Olweus unterscheidet zwischen zwei Idealtypen von Mobbingopfern an Schulen, dem passiven Opfer und dem provozierenden Opfer.26 Laut dem Schulforscher Wolfgang Melzer kann Mobbing in der Schule nicht auf bestimmte Täter- und Opferpersönlichkeiten zurückgeführt werden, sondern auf das Schulklima.57

Im Internet

Als Cyber-Mobbing werden verschiedene Formen der Diffamierung, Belästigung, Bedrängung und Nötigung anderer Menschen oder Firmen mit Hilfe elektronischer Kommunikationsmittel über das Internet, in Chatrooms, beim Instant Messaging und/oder auch mittels Mobiltelefonen bezeichnet. Dazu gehört auch der Diebstahl von (virtuellen) Identitäten, um in fremden Namen Beleidigungen auszustoßen oder Geschäfte zu tätigen. Opfer werden durch Bloßstellung im Internet, permanente Belästigung oder durch Verbreitung falscher Behauptungen gemobbt.

Im Heim

Mobbing im Heim ist ein Phänomen, das vom Sozialepidemiologen Markus Dietl in seinem gleichnamigen Buch beschrieben wurde.58 Er stellt fest, dass sowohl Klienten als auch Mitarbeiter Mobbinghandlungen ausgesetzt sind und beschreibt empathische Konzepte als Lösungsweg.
Der Soziologe Erving Goffman untersuchte bereits in den 1970er Jahren Gewaltereignisse in Heimen. Er führte den Begriff der Totalen Institution ein, wozu er neben Heimen auch andere Einrichtungen wie Gefängnisse und Psychiatrien zählt.59

Literatur

Wissenschaftliche Literatur zu Mobbing am Arbeitsplatz

• Heinz Leymann: Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Rowohlt, Hamburg 1993, ISBN 3-499-13351-2.
• Oswald Neuberger: Mobbing – Übel mitspielen in Organisationen. Hampp, München 1994, ISBN 3-87988-093-X.
• Klaus Niedl: Mobbing/Bullying am Arbeitsplatz – Eine empirische Analyse zum Phänomen sowie zu personalwirtschaftlich relevanten Effekten von systematischen Feindseligkeiten. Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-114-6.
• Martin Wolmerath: Mobbing. Rechtshandbuch für die Praxis, 4. Aufl., Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden 2013, ISBN 978-3-8329-7763-4

Einführungen zu Mobbing am Arbeitsplatz

• Josef Schwickerath (Hrsg.): Mobbing am Arbeitsplatz – Grundlagen, Beratungs- und Behandlungskonzepte. Pabst, Lengerich 2004, ISBN 3-89967-112-0.
• Ståle Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary Cooper: Bullying and Harassment in the Workplace – Developments in Theory, Research, and Practice. 2. Auflage. CRC Press, Boca Raton 2010, ISBN 978-1-4398-0489-6.
• Anka Kampka, Nathalie Brede, Ansgar Brede: Keine Angst vor Mobbing. Stuttgart 2008, ISBN 978-3-608-86012-2.
• Bernd Jaenicke: Mobbing im Betrieb. Aktualisierte Neuauflage in: Das Personalbüro. Haufe Verlag, Freiburg, September 2007.

Repräsentativstudien zu Mobbing am Arbeitsplatz

• Bärbel Meschkutat, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff: [http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/682700/publicationFile/46973/Fb951.pdf Der Mobbing-Report – Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland] ( 614 KB). Wirtschaftsverlag NW, Dortmund 2002, ISBN 3-89701-822-5.
• Alain Kiener, Maggie Graf, Jürg Schiffer, Ernesta von Holzen Beusch, Maya Fahrni: [ Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in der Schweiz] ( 669 KB). Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), Bern 2002.

Weblinks

• [http://osha.europa.eu/de/publications/factsheets/23/view Factsheet 23 – Mobbing], Hrsg.: Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
• [https://www.youtube.com/watch?v=moHpyECO-c8 Mobbing, Bossing, Bullying: Interview mit Dr. Klaus Niedl in Wien (civilcourage TV)]

Einzelnachweise

1 Herbert Fussy, Ulrike Steiner (Red.): Österreichisches Wörterbuch. 40. Auflage. öbvhpt, Wien 2006, ISBN 978-3-209-05511-8, S. 441.
2 Ursula Kraif (Red.): Duden. Das Fremdwörterbuch. 9. Auflage. Dudenverlag, Mannheim 2007, ISBN 978-3-411-04059-9 (Der Duden in zwölf Bänden, Bd. 5), S. 667.
3 Björn Eriksson: Mobbning. En sociologisk diskussion. In: Sociologisk Forskning. Bd. 2001, Nr. 2, , S. 8–43.
4 Heinz Leymann. Handanleitung für den LIPT-Fragebogen. Leymann Inventory of Psychological Terror. Dgtv, Tübingen 1996, ISBN 3-87159-333-8 (Deutsche Gesellschaft für Verhaltenstherapie, Materialien, Bd. 33), Begleitmaterial Fragebogen, S. 2.
5 Duden: Das Herkunftswörterbuch. Lemmata Mobbing und Mob.
6 Ola Agevall: The Production of Meaning in Bullying Relation. Artikel präsentiert auf The Society for the Study of Social Problems 54th Annual Meeting. San Francisco 2004, 13.–15. August 2004.
7 Langenscheidts Handwörterbuch Englisch. Berlin u. a. O. 1988, Lemma bully.
8 Peter-Paul Heinemann: Mobbning – gruppvåld bland barn och vuxna. Natur och kultur, Stockholm 1972, ISBN 91-27-17640-1.
9 Dan Olweus: Hackkycklingar och översittare – forskning om skolmobbning. Almqvist & Wiksell, Stockholm 1973, ISBN 91-20-03674-4.
10 Christoph Seydl: Mobbing im Spannungsverhältnis sozialer Normen – eine dissonanztheoretische Betrachtung mit Untersuchung. Trauner, Linz 2007, ISBN 978-3-85499-312-4.
11 Dan Olweus: Mobbning – vad vi vet och vad vi kan göra. Liber, Stockholm 1986, ISBN 91-40-71638-4.
12 Martin Wolmerath, Axel Esser. Mobbing – Ansätze für die Betriebsratsarbeit. In: Arbeitsrecht im Betrieb. Bd. 2000, Nr. 7, 2000, , S. 388–391.
13 Dieter Zapf. Mobbing – eine extreme Form sozialer Belastung in Organisationen. In: Psychologie der Arbeitssicherheit. Bd. 10, 2000, ISBN 3-89334-356-3, S. 142–149.
14 Satow, L. (2013). Burnout-Mobbing-Inventar (BMI) PSYNDEX Tests-Nr. 9006565. In Leibniz-Zentrum für Psychologische Information und Dokumentation (ZPID) (Hrsg.), Elektronisches Testarchiv. Trier: ZPID. http://www.drsatow.de/tests/BMI-Testdokumentation.pdf PDF
15
16 ZEIT online: http://www.zeit.de/karriere/beruf/2010-03/mobbing-bossing-chef Psychoterror als Führungsstil
17 Bärbel Meschkutat, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff: http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/682700/publicationFile/46973/Fb951.pdf Der Mobbing-Report – Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland (PDF; 614 KB). Wirtschaftsverlag NW, Dortmund 2002, ISBN 3-89701-822-5.
18 FOCUS online: http://www.focus.de/D/DB/DBX/DBX41/DBX41B/dbx41b.htm Ursachenforschung
19 Alain Kiener, Maggie Graf, Jürg Schiffer, Ernesta von Holzen Beusch, Maya Fahrni: Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in der Schweiz (PDF; 669 KB). Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO), Bern 2002
20 Carmen Knorz, Dieter Zapf: Mobbing – eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie. Bd. 40, 1996, , S. 12–21.
21 Ståle Einarsen, Anders Skogstad: Bullying at Work. Epidemiological Findings in Public and Private Organizations. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, Nr. 2, 1996, , S. 185–201.
22 Dieter Zapf: . In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie. Bd. 43, 1999, , S. 1–25.
23 Maarit Vartia: http://ethesis.helsinki.fi/julkaisut/hum/psyko/vk/vartia-vaananen/workplac.pdf Workplace Bullying – A Study on the Work Environment, Well-Being and Health. (PDF; 618 KB) Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki 2003, ISBN 951-802-518-5.
24 Thomas Rammsayer, Kathrin Schmiga: Mobbing und Persönlichkeit – Unterschiede in grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen zwischen Mobbing-Betroffenen und Nicht-Betroffenen. In: Wirtschaftspsychologie. Bd. 2/2003, 2003, , S. 3–11.
25 Iain Coyne, Elizabeth Seigne, Peter Randall: Predicting Workplace Victim Status from Personality. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 9, 2000, , S. 335–349.
26 Heinz Leymann: The Content and Development of Mobbing at Work. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, , S. 165–184.
27 Marie-France Hirigoyen: Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien. Syros, Paris 1998, ISBN 978-2-84146-599-6.
28 Oswald Neuberger. Mobbing – übel mitspielen in Organisationen. Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-146-4.
29 Heinz Leymann: Vuxenmobbning – om psykiskt våld i arbetslivet. Studentlitteratur, Lund 1986, ISBN 91-44-24281-6.
30 Ståle Einarsen, Anders Skogstad: Bullying at Work – Epidemiological Findings in Public and Private Organizations. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, , S. 185–201.
31 Maarit Vartia: The Source of Bullying – Psychological Work Environment and Organizational Climate. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, , S. 203–214.
32 Dieter Zapf, Carmen Knorz, Matthias Kulla: On the Relationship between Mobbing Factors and Job Content, Social Work Environment and Heal Outcomes. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 5, 1996, , S. 215–237.
33 Anita von Schéele: Mobbning – en arbetsmiljöfråga. Arbetarskyddsnämnden, Stockholm 1993, ISBN 91-7522-386-4.
34 Anna Luzio-Lockett: Enhancing Relationships within Organizations – an Examination of a Proactive Approach to „Bullying at Work“. In: Employee Counselling Today. Bd. 7, 1995, , S. 12–22.
35 Andreas Patrick Daniel Liefooghe: Employee Accounts of Bullying at Work. In: International Journal of Management and Decision Making. Bd. 4, 2003, , S. 24–34.
36 Adrienne B. Hubert, Marc van Veldhoven: Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing. In: European Journal of Work and Organizational Psychology. Bd. 10, 2001, , S. 415–424.
37 Carroll M. Brodsky: The Harassed Worker. Lexington Books, Lexington 1976, ISBN 0-669-01041-3.
38 Peter Randall: Adult bullying – Perpetrators and Victims. Routledge, London 1997, ISBN 0-415-12672-X.
39 Vittorio Di Martino, Helge Hoel, Cary L. Cooper: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2002/109/en/1/ef02109en.pdf Preventing Violence and Harassment in the Workplace (PDF-Datei; 388 KB). Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften, Luxemburg 2003, ISBN 92-897-0211-7.
40 Christopher B. Meek: The Dark Side of Japanese Management in the 1990s – Karoshi and Ijime in the Japanese Workplace. In: Journal of Managerial Psychology. Bd. 19, 2004, , S. 312–331.
41 Ingela Thylefors: Syndabockar – om mobbning och kränkande särbehandling i arbetslivet. Natur och kultur, Stockholm 1999, ISBN 91-27-07559-1.
42 Oswald Neuberger: Mobbing – übel mitspielen in Organisationen. Hampp, München 1995, ISBN 3-87988-146-4.
43 Ståle Einarsen, Bjørn Inge Raknes, Stig Berge Matthiesen: Bullying and Harassment at Work and Their Relationships to Work Environment Quality – an Exploratory Study. In: European Work and Organizational Psychologist. Bd. 4, , S. 381–401.
44 Argeo Bämayr: Das Mobbingsyndrom: Diagnostik, Therapie und Begutachtung im Kontext zur in Deutschland ubiquitär praktizierten psychischen Gewalt. Munich University Press Series, Bd. 4. Bochumer Universitätsverlag · Westdeutscher Universitätsverlag, Bochum 2012, ISBN 978-3-89966-514-7
45 H. Javidi, M. Yadollahie: Post-traumatic stress disorder. In: The International Journal of Occupational and Environmental Medicine. Bd. 3, 2012, S. 2–9 (http://www.theijoem.com/ijoem/index.php/ijoem/article/view/127/247 HTML-Version, http://www.theijoem.com/ijoem/index.php/ijoem/article/view/127/233 PDF-Version).
46 Alfredo Rodríguez-Muñoz, Bernardo Moreno-Jiménez, Ana Isabel Sanz Vergel, Eva Garrosa Hernández: Post-Traumatic Symptoms Among Victims of Workplace Bullying: Exploring Gender Differences and Shattered Assumptions. In: Journal of Applied Social Psychology. Bd. 40, Nr. 10, 2010, S. 2616–2635, (alternativer Volltextzugriff: http://www.researchgate.net/profile/Alfredo_Rodriguez-Munoz/publication/229861692_PostTraumatic_Symptoms_Among_Victims_of_Workplace_Bullying_Exploring_Gender_Differences_and_Shattered_Assumptions/links/02e7e51a34f5aa6883000000.pdf ResearchGate).
47 Claire Bonafons, Louis Jehel, Alain Coroller-Béquet: Specificity of the links between workplace harassment and PTSD: primary results using court decisions, a pilot study in France. In: International Archives of Occupational and Environmental Health. Bd. 82, Nr. 5, 2009, S. 663–668,
48 Argeo Bämayr: https://www.dimdi.de/dynamic/de/klassi/downloadcenter/icd-10-gm/vorschlaege/vorschlaege2014/006-icd-traumabelastung-baemayr.pdf Änderungsvorschlag für die ICD-10-GM 2014. Website des Deutschen Instituts für Medizinische Dokumentation und Information DIMDI
49 „Kosten für die Volkswirtschaft insgesamt: 40 bis 100 Milliarden Mark schätzen die Experten.“ Claudia Weingartner: Focus online
50
51
52 Axel Esser, Martin Wolmerath: Mobbing – der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2001, ISBN 3-7663-3214-7.
53 Bundesministerium für Soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz (Hrsg.): Fair Play. Vereinbarung für eine würdevolle Zusammenarbeit. Bundesministerium für Soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz, Wien 2007, ISBN 3-85010-168-1.
54 Arbeitspapier des Europäischen Parlaments SOCI 108 EN
55 Peter K. Smith, Helen Cowie, Ragnar F. Olafsson, Andy P. D. Liefooghe: Definitions of Bullying – A Comparison of Terms Used, and Age and Gender Differences, in a Fourteen-Country International Comparison. In: Child Development. Bd. 73, Nr. 4, 2002, , S. 1119–1133.
56 Norbert Kühne: Pöbeln, demütigen und schikanieren. Mobbing im Kindergarten. In: klein&groß – Zeitschrift für Frühpädagogik. Bd. 2007, Nr. 12, 2007, , S. 45–46.
57 Ulrich Winterfeld: Gewalt in der Gesellschaft – ein Thema für Psychologen. In: Report Psychologie. Jg. 32, Nr. 11–12, 2007, , S. 481.
58 Markus Dietl: Mobbing im Heim: Gewaltfreie Lösungswege. Springer, Wiesbaden 2015, ISBN 978-3-658-06250-7.
59 Erving Goffman: Über die soziale Situation psychiatrischer Patienten und anderer Insassen. Suhrkamp, Frankfurt am Main 1973, ISBN 978-3-518-10678-5.